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Cadre dirigeant et discrimination en raison de l’âge : Cass, Soc, 12 avril 2018 (16.25-503)

Un Cadre dirigeant occupant le poste de Senior Executive depuis le 11 octobre 1989 a été licencié pour insuffisance professionnelle le 4 mars 2009.

Dans un arrêt, la Cour d'appel de Paris a rejeté les prétentions du salarié invoquant une discrimination en raison de l'âge dont il aurait été victime et visant à obtenir la nullité du licenciement. 

Le salarié met en avant le fait qu'il lui a d'abord été proposé une rupture conventionnelle du contrat de travail (qu'il a refusé). Il souligne également le fait que sous-couvert d'un système de "up or out" qui exclut les salariés ne pouvant atteindre l'échelon supérieur, la société se sépare presque en totalité de ses cadres de plus de 40 ans. 

En effet, le salarié démontre que dans sa branche d’activité, les salariés de 40 ans et plus représentent 52% de la profession, contre 6% au sein de la société défenderesse. 

De plus, la Cour de cassation relève que dans la même période que celle de licenciement du salarié, 9 autres cadres de plus de 40 ans ont également été licenciés par la société. 

Selon la Cour de cassation, la Cour d'appel aurait dû demander à l'employeur de démontrer que sa décision était justifiée par des éléments objectifs et non discriminatoires par l'âge. 

Dans sa décision, la Cour d’appel n’a pas cherché à savoir si les chiffres allégués par le salarié (qui prouvaient une diminution des cadres de plus de 40 ans) étaient vérifiés, elle ne les a pas pris en compte. 

De même pour des propos qui ont été communiqués par la société qui avait dit elle-même qu’elle souhaitait faire du jeunisme, la Cour d’appel n’a pas pris ce fait en compte dans sa décision.

La Cour de cassation casse donc l’arrêt de la Cour d’appel de Paris pour ces motifs. 

M.LATRY et M.RENZI

Protection du salarié qui dénonce des faits constitutifs de harcèlement moral : Cass, Soc, 21 mars 2018 (n°16-24.350)

Dans cet arrêt, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation précise le régime de la protection qui couvre le salarié qui dénonce des faits constitutifs de harcèlement moral. 

Selon les articles L.1152-2 et L.1152-3 du Code du travail, un salarié (ou une personne en formation ou en stage) ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi, ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de ces agissements. 


Toute rupture du contrat de travail méconnaissant ces dispositions légales est nul. Le salarié qui témoigne de harcèlement moral ne peut pas être licencié pour ce motif sauf s’il est de mauvaise foi (par mauvaise foi, la Cour entend ici le caractère mensonger connu du salarié de ses allégations). 

Dans cette affaire, le salarié avait été licencié par son employeur pour non-respect de ses obligations contractuelles. En effet, l’employeur avait mis fin, de façon anticipée, aux fonctions de consultant du salarié qui était désormais placé en inter-contrat. Il voyait cette situation comme constitutive de harcèlement et ne se présentait donc plus aux rendez-vous avec l’employeur. L’employeur a donc mis fin au contrat de travail pour ces motifs. 

Il demandait au juge des référés la nullité du licenciement, sa réintégration dans l’entreprise et le paiement de diverses sommes. Le juge se déclare incompétent car il estime qu’il y a une contestation sérieuse sur la nullité du licenciement et que cela empêchait de caractériser le trouble manifestement illicite qui ouvre sa compétence d’attribution.

 
La Cour d’appel de Toulouse déboute le demandeur aux mêmes motifs que le juge des référés.

Le salarié ne se présente plus aux rendez-vous fixés par l’employeur et ce dernier prend donc la décision de licencier le salarié sur le fondement de ses manquements aux obligations contractuelles. Le salarié considère que ce licenciement est en lien avec le harcèlement moral dont il se prétend victime. L’employeur, dans sa lettre de licenciement nie les allégations de harcèlements en tant que fondement du licenciement du salarié. 
Cela étant, la Cour considère que la lettre de licenciement, en décrivant la situation factuelle et en révélant que l’attitude du salarié était motivée par son sentiment d’être victime de harcèlement moral et surtout en ne faisant pas état de sa mauvaise foi, créé un lien évident entre ce harcèlement et le licenciement. Et c’est ce lien qui établit, selon la Cour de cassation, un trouble manifestement illicite du fait du licenciement et qui ouvre la compétence du juge des référés.  

M.LATRY et M.RENZI

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